Republica Cehă

Accesul pe piaţa muncii

PRINCIPALELE INFORMAŢII PENTRU STRĂINI PRIVIND LEGISLAŢIA MUNCII ÎN REPUBLICA CEHĂ

 

Sistemul efectiv de dezvoltare a forţei active de muncă, executarea controalelor complete şi combaterea angajării ilegale în Republica Cehă

 

 

ÎNCHEIEREA ŞI MODIFICĂRILE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

 

Contractul individual de muncă se încheie printr-un acord scris între salariat şi angajator în baza consimţământului părţilor. În contractul individual de muncă angajatorul este obligat să-i precizeze salariatului natura muncii, condiţiile de la locul de muncă şi ziua din care este angajat. În cazul în care contractul individual de muncă nu conţine informaţii privind drepturile şi obligaţiile părţilor semnatare, angajatorul este obligat să-l informeze pe angajat cu privire la aceste elemente cel târziu în termen de o lună de la semnarea contractului.

Perioada de probă nu poate depăşi trei luni de la semnarea contractului individual de muncă pentru persoanele angajate cu funcţii de execuţie. Pentru angajaţii cu funcţie de conducere, intervalul aferent perioadei de probă poate fi de maximum şase luni de la semnarea contractului individual de muncă, dar nu trebuie să depăşească jumătate din perioada pentru care a fost semnat contractul respectiv.

Durata contractului de muncă

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pe o perioadă determinată sau pe o perioadă nedeterminată. În cel dintâi caz, contractul individual de muncă va stipula cu exactitate intervalul de timp pentru care este angajat salariatul.

Modificările contractului individual de muncă:

Contractul individual de muncă poate fi modificat doar în scris şi cu acordul ambelor părţi, angajator şi angajat.

 

CONVENŢIA PRIVIND EFECTUAREA ORELOR SUPLIMENTARE PESTE NORMA DE BAZĂ

Angajatorul poate încheia cu salariaţii contractul individual de muncă care, la rândul lui, poate fi de maximum 300 de ore pe an sau maximum jumătate din numărul total al orelor săptămânale stipulate în contractul individual de muncă. Ambele convenţii trebuie făcute în scris cu acordul ambelor părţi.

 

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ     

Contractul individual de muncă poate înceta în următoarele cazuri:

1. Prin acordul părţilor.

Contractul individual de muncă trebuie să fie încheiat în scris şi este obligatoriu sa conţină informaţii privind data încetării lui.

2. Prin desfacere unilaterală a contractului de muncă.

Decizia unilaterală de încetare a contractului de muncă trebuie notificată în scris şi remisă celeilalte părţi. Dacă hotărârea aparţine angajatorului, contractul individual de muncă încetează numai după expirarea termenului de preaviz, care nu poate fi mai mic de două luni de la anunţarea salariatului. Salariatul îşi poate înainta demisia angajatorului fără a-i preciza motivele deciziei sale.

Concedierea salariatului de către angajator trebuie să respecte prevederile legislaţiei muncii. Angajatorul nu poate  dispune  concedierea salariatului în perioada de protejare stipulată de lege.

3. Prin rezilierea imediată.

Rezilierea imediată a contractului individual de muncă poate fi făcută atât de către salariat, cât şi de către angajator, cu respectarea prevederilor Codului Muncii. Decizia privind rezilierea imediată a contractului individual de muncă trebuie să fie realizată în scris. În acest caz, încetarea contractului individual de muncă are loc în momentul remiterii deciziei.

4. Încetarea contractului de muncă în perioada de probă.

Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia. În această situaţie, contractul individual de muncă nu poate înceta în primele 21 de zile de incapacitate temporară de muncă a salariatului aflat în perioada de probă. Contractul individual de muncă încetează în ziua remiterii notificării dacă în notificarea scrisă nu este stipulată expres o dată ulterioară.

5. Prin expirarea duratei contractului individual de muncă încheiat pe perioadă determinată.

6. În caz de deces al angajatului.

 

7. Încetarea contractului individual de muncă încheiat cu cetăţeni străini

În cazul cetăţenilor străini, contractul individual de muncă încetează în următoarele situaţii:

  • în momentul încetării dreptului legal de şedere pe teritoriul Republicii Cehe în baza unei hotărâri executorii date de autoritatea competentă pentru anularea permisului de şedere;
  • în ziua în care devine executorie din punct de vedere juridic sentinţa penală de expulzare de pe teritoriul Republicii Cehe;
  • la expirarea perioadei de valabilitate a permisului de şedere eliberat în scopul angajării.

În unele cazuri salariatul are dreptul să primească, după încetarea contractului individual de muncă, o plată compensatorie. La încetarea contractului de muncă angajatorul este obligat să-i dea salariatului cartea de muncă.

 

ANGAJATORUL NU A PLĂTIT ANGAJATULUI SALARIUL

În cazul în care angajatorul nu i-a achitat angajatului drepturile salariale cuvenite la data stabilită în contractul individual de muncă, salariatul:

  • poate notifica în scris angajatorul cu privire la achitarea sumei datorate precizând data scadentă;
  • are dreptul de a rezilia contractul individual de muncă dacă nu şi-a primit drepturile salariale în maxim 15 zile de la data menţionată in contract. (Exemplu: pentru luna ianuarie, salariatul este plătit pe parcursul lunii februarie. În cazul în care angajatul              nu-si primeşte drepturile salariale până în data de 16 martie are dreptul să rezilieze unilateral contractul individual de muncă);
  • poate înainta o acţiune in instanţă pentru recuperarea drepturilor salariale neplătite;
  • se poate adresa Oficiului forţelor de muncă în cazul incapacităţii de plată a angajatorului.

 

TIMPUL DE LUCRU ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

Timpul de lucru săptămânal nu trebuie să depăşească 40 de ore. În cazul salariaţilor care lucrează în două schimburi, durata muncii nu trebuie să depăşească 38,75 de ore pe săptămână. În cazul salariaţilor care lucrează în subteran la extragerea cărbunelui, a minereurilor şi a altor materii prime, în construcţii miniere şi în explorări geologice, precum si al salariaţilor care lucrează în trei schimburi şi în regim de lucru continuu, durata muncii nu trebuie să depăşească 37,5 de ore pe săptămână. Salariaţii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot munci mai mult de 8 ore zilnic şi maximum 40 de ore pe săptămână. Schimbul de lucru nu trebuie să depăşească 12 ore.

Pauza de lucru se acordă cel târziu după 6 ore (în cazul adolescenţilor cel târziu după 4,5 ore) de muncă neîntreruptă. Pauza de lucru nu trebuie să fie mai mică de              30 de minute.

Durata repausului neîntrerupt între schimburile de lucru trebuie să fie de               cel puţin 11 ore raportat la 24 de ore consecutive. Durata repausului neîntrerupt în cursul săptămânii, într-o perioadă de şapte zile calendaristice consecutive, trebuie să fie de cel puţin 35 de ore (la adolescenţi 48 de ore).

Munca suplimentară poate fi efectuată doar în condiţii speciale. Durata muncii suplimentare poate depăşi, în medie, 8 ore pe săptămână într-un interval de 26 de săptămâni consecutive (52 de săptămâni în cazul specificării în contractul colectiv de muncă) şi 150 de ore într-un an calendaristic. Peste această limită de timp angajatorul trebuie să aibă consimţământul scris al salariatului pentru ca acesta să poată munci suplimentar.

 

CONCEDIUL DE ODIHNĂ

Durata concediului de odihnă este de cel puţin 4 săptămâni într-un an calendaristic. Concediul este acordat după cel puţin 60 de zile de muncă neîntreruptă prestată la acelaşi angajator.

Concediul pentru zilele lucrate corespunde unei douăsprezecimi din durata concediului aferent anului calendaristic pentru fiecare 21 de zile lucrate. Concediul suplimentar se aprobă în condiţii speciale acelor angajaţi care lucrează în condiţii de muncă grele. Pe parcursul unui an calendaristic angajaţii care lucrează în condiţii grele pot primi încă o săptămână de concediu în plus. În cazul desfăşurării muncii in condiţii deosebite pe tot parcursul unui an calendaristic, angajatul are dreptul să primească o săptămână de concediu suplimentar, astfel, pentru fiecare 21 de zile lucrate i se cuvine un supliment de concediu echivalent cu o douăsprezecime din concediul minim legal.

Reducerea perioadei de concediu legal de odihnă poate fi aplicată în cazul în care salariatul nu a prestat munca din motive imputabile lui. Pentru primele 100 de schimburi de lucru absente, concediul se scurtează cu o douăsprezecime din perioada minimă legală obligatorie, iar pentru fiecare următoare 21 de zile, de asemenea, cu o douăsprezecime.

 

SALARIATII ANGAJAŢI PRIN AGENŢII DE RECRUTARE A FORŢEI DE MUNCĂ

Agenţia de recrutare a forţei de muncă nu poate să atribuie executarea unei activităţi temporare angajatului căruia i s-a eliberat carte verde sau permis de angajare (în cazul străinilor din afara spaţiului UE) sau unei persoane cu dizabilităţi. Agenţia de recrutare a forţei de muncă îl repartizează pe angajatul său temporar pentru executarea temporară a muncii pentru beneficiar numai pe baza contractului de atribuire temporară încheiat, în formă scrisă, între agenţie şi beneficiarul muncii. Pentru executarea muncii la sediul beneficiarului agenţia atribuie munca angajatului în baza instrucţiunilor scrise care cuprind: numele şi sediul beneficiarului, locul de executare a muncii, durata de timp de atribuire temporară, coordonatorul desemnat de beneficiar şi autorizat să-i stabilească angajatului temporar sarcinile de serviciu şi să verifice îndeplinirea lor, condiţiile privind declaraţia unilaterală de încheiere a prestării muncii înainte de expirarea termenului de atribuire temporară, informaţii privind condiţiile de lucru şi drepturile salariale ale angajatului temporar comparativ cu cele de care beneficiază angajatul beneficiarului. Agenţia de recrutare a forţei de muncă şi beneficiarul muncii sunt obligaţi să asigure angajatului temporar condiţii de lucru şi drepturi salariale identice cu cele pe care le are un salariat angajat cu contract de muncă pe perioadă determinată sau nedeterminată care prestează aceeaşi muncă.

Durata de timp de atribuire temporară pentru executarea muncii pentru acelaşi beneficiar nu poate fi mai mare de 12 luni calendaristice consecutive.

 

DETAŞAREA ANGAJAŢILOR

Prin angajat detaşat se înţelege acel salariat trimis să lucreze temporar pe teritoriul unui alt stat membru al UE decât cel în care activează firma la care lucrează de obicei. Dacă angajatul unei firme dintr-un alt stat membru al UE este trimis să lucreze pe teritoriul Republicii Cehe trebuie respectate prevederile legislaţiei muncii din ţara de reşedinţă în ceea ce priveşte:

  • durata maximă de lucru şi durata perioadei de odihnă;
  • durata minimă a concediului pe un an calendarisc şi eşalonarea lui;
  • cuantumul salariul acordat, care nu poate fi mai mic decât salariul minim pe economie;
  • condiţiile privind acordarea sporurilor legale pentru muncă suplimentară prestată;
  • securitatea şi ocrotirea sănătăţii în muncă;
  • condiţiile de lucru pentru salariatele gravide, pentru cele care alăptează şi pentru cele aflate în concediul postnatal şi pentru creşterea copilului;
  • tratament egal pentru toti angajaţii, indiferent de sex, discriminarea fiind interzisă;
  • prezentarea condiţiilor de lucru în cazul angajării prin agenţii de recrutare a forţei de muncă.

Reglementările legale din ţara de reşedinţă nu se aplică dacă legislaţia statului de origine al angajatul este mai avantajoasă pentru acesta. Astfel, pentru fiecare angajat în parte trebuie făcute evaluările legislative necesare.

 

IMPOSIBILITATEA PRESTĂRII MUNCII DIN MOTIVE IMPUTABILE ANGAJATULUI

Dacă salariatul are cunoştinţă de existenţa unor probleme personale care i-ar putea afecta performanţa în muncă, el trebuie să-i solicite din timp angajatorului acordarea de zile libere pentru rezolvarea situaţiei. Salariatul îi va prezenta angajatorului argumentele pentru aprobarea solicitării zilelor libere. Angajatorul are obligaţia legală de a-i acorda zile libere salariatului în următoarele cazuri de forţă majoră: incapacitatea temporară de muncă; carantină; concediu de maternitate sau parental; îngrijirea copilului mai mic de 10 ani sau a unui alt membru de familie.

Durata de îngrijire a copilului mai mic de 10 ani sau unui alt membru de familie este reglementată prin articolul 39 din Legea privind asigurarea medicală. De asemenea, angajatorul este obligat prin lege să acorde zile libere acelor persoane în grija cărora se află copii şi care nu au timpul fizic necesar să se supună unei intervenţii chirurgicale necesare sau să urmeze un tratament medical în afara programului de lucru.

Alte posibile probleme personale majore

Pot fi şi alte situaţii în care salariatul, din cauza unor probleme personale majore, nu îşi poate exercita obligaţiile de serviciu. În astfel de cazuri, angajatorul este obligat să-i acorde zile de concediu prevăzute în contractul individual de muncă, precum şi plata unui salariu compensatoriu echivalent câştigului său mediu.

 

IMPOSIBILITATEA PRESTĂRII MUNCII DIN MOTIVE IMPUTABILE ANGAJATORULUI

În  situaţia în care salariatul nu poate să-şi desfăşoare munca:

  • din cauza unei defecţiuni temporare de care nu se face vinovat şi dacă nu îi este atribuită o altă sarcină de serviciu, atunci el are dreptul să primească cel puţin 80% din salariul său mediu;
  • în urma întreruperii muncii cauzate de condiţii meteorologice nefavorabile sau de o calamitate naturală şi dacă nu i-a fost atribuită o altă sarcină de serviciu, atunci el are dreptul să primească cel puţin 60% din salariul său mediu.

Dacă salariatul nu-şi poate realiza obligaţiile de serviciu din motive imputabile angajatorului, altele decât cele menţionate mai sus, salariatul are dreptul să primească salariul integral.

În situaţiile în care angajatorul, din motive obiective (greutăţi întâmpinate la desfacerea produselor, reducerea cererilor pentru serviciile prestate etc.), se află în imposibilitatea temporară de a-i asigura salariatului condiţii de prestare a muncii în regim de program normal conform prevederilor din contractul individual de muncă, atunci salariatul are dreptul să primească cel puţin 60% din salariul său mediu. Acest drept este aplicabil în condiţiile în care există un acord între angajator şi sindicat privind astfel de situaţii. Acolo unde nu există un sindicat, acordul poate fi înlocuit cu un regulament intern.

 

TRATAMENT EGAL LA LOCUL DE MUNCĂ

Angajatorii sunt obligaţi să le asigure tuturor salariaţilor un tratament egal în ceea ce priveşte condiţiile de muncă, remuneraţia şi acordarea sporurilor financiare prevăzute în contractele individuale de muncă şi să le ofere şansa unei cariere profesionale şi a perfecţionării continue (de exemplu, salariaţii care prestează acelaşi tip de muncă nu pot fi plătiţi diferit). Angajatorul trebuie să aibă un comportament corect faţă de angajaţi şi în ceea ce priveşte acordarea unor bonificaţii (de exemplu, repartizarea bonurilor de masă), dar şi la plata contribuţiilor şi impozitelor legale aferente salariilor.

În cadrul raporturilor legale de muncă este interzisă discriminarea. Salariatul are dreptul să fie tratat la fel ca ceilalţi salariaţi şi să nu fie discriminat din motive ce ţin de rasă, origine, etnie, naţionalitate, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, religie şi principii de viaţă.

PLATA CHELTUIELILOR DE CĂLĂTORIE ÎN INTERES DE SERVICIU

Cheltuielile de călătorie în interes de serviciu sunt definite drept acele costuri făcute de salariat, pe timpul deplasării într-o locaţie diferită de cea în care munceşte in mod curent, în vederea îndeplinirii unor sarcini de serviciu. Angajatul se poate deplasa în timpul orelor de muncă, dar şi în afara lor. De asemenea, angajatul are dreptul la achitarea cheltuielilor de călătorie atunci când este detaşat temporar într-un alt loc, dar şi atunci când este trimis in interes de serviciu în străinătate. Condiţiile de acordare a diurnelor, precum şi valoarea lor depind de durata deplasării, distanţa parcursă, modalităţile de transport şi cazare şi sunt stabilite de angajator în prealabil cu respectarea  intereselor şi drepturilor salariatului. Pentru salariaţii încadraţi doar cu convenţii de prestări servicii, angajatorul este obligat să asigure toate cheltuielile prezentate mai sus doar dacă acestea au fost stipulate în convenţia încheiată. Angajatorul este obligat să îi acorde un avans salariatului care pleacă în interes de serviciu. Suma primită de angajat în avans trebuie să acopere teoretic întregul cost al deplasării. Pot exista cazuri în care, de comun acord cu salariatul, angajatorul să dispună realizarea plăţii la întoarcerea din deplasare.

Se decontează biletele de transport în comun dovedite cu acte justificative. În cazul deplasării cu autoturismul personal, calculul se face pentru fiecare 1 km parcurs cu autovehiculul respectând normele legale în vigoare, inclusiv consumul de combustibil.

Plata cheltuielilor pentru vizitarea familiei sau a membrilor de familie

În cazul călătoriei pentru a vizita familia mai lungi de 7 zile calendaristice, salariatul are dreptul la compensarea cheltuielilor de călătorie dus-întors pentru a-şi vizita membrul de familie. Angajatorul va acorda această compensaţie cel târziu în cursul celei de a patra săptămâni de lucru de la începutul călătoriei sau de la vizita precedentă a membrului de familie dacă nu se convine un termen mai scurt.

Cheltuielile de cazare

Salariatul va primi banii cheltuiţi pentru cazare în baza actelor justificative.

Diurna

Pentru fiecare zi calendaristică petrecută în altă localitate în interes de serviciu, angajatorul este obligat să îi acorde salariatului următoarele diurne:

· 66 CZK, călătoria de serviciu durează între 5 şi 12 ore;

· 100 CZK, în cazul in care călătoria de serviciu durează între 12 şi 18  ore;

· 157 CZK, în cazul in care călătoria de serviciu durează mai mult de 18 ore.

În situaţia în care în timpul deplasării în interes de serviciu salariatul beneficiază de un pachet de cazare în care are inclus micul dejun, prânzul sau cina plătit de instituţia la care lucrează, diurnele vor fi reduse astfel:

· 70% din diurnă – în cazul in care  călătoria de serviciu durează între 5 şi 12  ore;

· 35% din diurnă - în cazul in care călătoria de serviciu durează între 12 ore şi 18 ore;

· 25% din diurnă - în cazul in care călătoria de serviciu durează mai mult de 18 ore.

Plata cheltuielilor făcute în timpul deplasărilor în interesul instituţiei la care lucrează

Pe timpul deplasărilor în interes de serviciu, salariatul poate angaja anumite cheltuieli precum: taxa de parcare, taxa transportului cu feribotul, taxele pentru telefonie, trimiterea de telegrame, faxuri etc.. La întoarcere va prezenta actele justificative în baza cărora îşi va putea recupera banii de la instituţia/firma unde lucrează.

 

REMUNERAŢIA PENTRU MUNCĂ ŞI REMUNERAŢIA CARE DECURGE DIN ÎNŢELEGERI

Pentru munca realizată salariatul primeşte un salariu sau o remuneraţie prevăzută în contractul individual de muncă semnat cu angajatorul. Salariul se acordă în funcţie de următoarele criterii: de complexitatea muncii prestate, de răspunderile asumate, de gradul de periculozitate al condiţiilor de muncă, de performanţele realizate. Pentru aceeaşi muncă angajatorul le plăteşte salariaţilor acelaşi salariu. Plata salariului se face în luna imediat următoare celei în care angajatul a muncit.

Salariul minim  reprezintă cea mai mică remuneraţie admisă prin lege pentru munca depusă. În salariu, pentru acest scop, nu se includ următoarele sporuri: pentru ore suplimentare, pentru prezenţa la muncă în timpul zilelor de sărbătoare, în weekend, pentru schimbul de noapte, pentru lucrul în condiţii dificile şi periculoase la locul de muncă. Salariul minim reglementat prin lege este de 8 500 CZK în cazul programului de lucru săptămânal de 40 ore, adică 50,60 CZK/oră. În cazul în care salariul sau remuneraţia convenite prin contract nu ajunge la valoarea salariului minim, angajatorul este obligat să-i acorde salariatului diferenţa.

Salariul garantat reprezintă remuneraţia pe care salariatul este îndreptăţit să o primească în conformitate cu prevederile Codului Muncii, ale contractului individual de muncă şi ale regulamentului intern. Nivelul minim al salariului garantat nu poate să fie mai mic decât salariul minim pe economie. Dacă salariul primit de angajat nu atinge valoarea salariului minim garantat, angajatorul este obligat să-i compenseze salariatului diferenţa.

SALARIUL

Salariul este stipulat în contractul colectiv de muncă, în contractul individual de muncă sau într-un alt contract. Sunt cazuri în care salariul este stabilit de către angajator  printr-un regulament intern sau printr-o decizie. În situaţia în care informaţiile privind termenul şi modalitatea de plată a salariului nu sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau într-un alt contract, angajatorul este obligat ca în prima zi de muncă să-i remită salariatului decizia cu toate datele menţionate mai sus. În cazul în care apar modificări, angajatorul este obligat să le aducă la cunoştinţa salariatului cel târziu în ziua în care intră în vigoare. Salariul obţinut, indemnizaţiile şi zilele libere compensatorii nu-i revin salariatului în cazul în care salariul convenit prin contractul individual de muncă include deja eventualele ore suplimentare, precum şi cuantumul orelor suplimentare.

Pentru efectuarea orelor suplimentare, salariatul trebuie să primească, în plus la salariu, sporul de cel puţin 25% din câştigul mediu sau o zi liberă la una muncită. Pentru prezenţa la serviciu în zi de sărbătoare salariatul are dreptul la o zi liberă sau la un spor la salariu raportat la ziua muncită. Pentru  efectuarea schimburilor de noapte salariatul are dreptul să primească un spor la salariu de cel puţin 10% din baza de calcul. Angajatorul şi salariatul pot conveni asupra altor modalităţi de plată. Pentru condiţii dificile şi periculoase la locul de muncă salariatul are dreptul să primească sporuri la salariu. Pentru fiecare condiţie de periculozitate salariatul trebuie să primească, în plus la salariu, 10% din baza de calcul. Pentru prezenţa la muncă în zilele de weekend salariatul are dreptul să primească un spor de 10% din baza de calcul. Angajatorul şi salariatul pot conveni şi asupra altor modalităţi de plată.

 

PLATA SALARIULUI ÎN CAZUL ÎN CARE ANGAJATUL TREBUIE SĂ PRESTEZE O ALTĂ ACTIVITATE

În cazul în care salariatului îi este atribuită o altă sarcină de serviciu decât cea convenită, dar care este remunerată mai puţin decât salariul stipulat în contractul individual de muncă, angajatorul trebuie să îi plătească diferenţa pentru întreg intervalul de timp necesar îndeplinirii noii sarcini de serviciu. Baza de calcul este valoarea salariului mediu obţinut înainte de a fi transferat la noul post.

 

REMUNERAŢIA PENTRU SERVICIUL DE GARDĂ

Pentru efectuarea serviciului de gardă (de urgenţă) salariatul va primi un spor de cel puţin 10% din baza de calcul.

 

REMUNERAŢIA PROVENITĂ DIN ACORDURI

Cuantumul salariului dar şi condiţiile de plată trebuie stipulate în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv, ţinându-se seama de specificul muncii prestate. Salariul primit de angajat nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim pe economie.

 

PROTECŢIA DREPTURILOR PERSONALE ALE ANGAJAŢILOR ŞI PROTECŢIA INTERESELOR PATRIMONIALE ALE ANGAJATORULUI

Salariaţii nu au voie să folosească în scopuri personale, fără acordul angajatorului, mijloacele de producţie şi aparatura de lucru, inclusiv sistemele informatice şi cele de telecomunicaţie. Angajatorul nu are nici un drept să intervină în viaţa particulară a vreunuia dintre angajaţi în timpul serviciului fără a avea un motiv întemeiat. De  asemenea, angajatorul nu are nici un drept să-şi urmărească salariaţii, să le intercepteze sau să le înregistreze convorbirile telefonice, să le verifice corespondenţa electronică sau plicurile sosite pe adresa lor. De exemplu, angajatorul, în lipsa unui motiv întemeiat, nu poate monta camere de luat vederi pentru urmărirea angajaţilor la locul de muncă. Angajatorul nu are nici un drept să ceară de la salariat informaţii care nu privesc activitatea de la locul de muncă.

 

INFORMAŢII DE LA BIROUL DE STAT PENTRU INSPECŢIA MUNCII PRIVIND CADRUL LEGAL AL ANGAJĂRII

Munca ilegală este definită prin lege ca fiind o activitate realizată de o persoană fizică străină care nu are încheiat un contract individual de muncă, adică străinul nu are permis de şedere în Republica Cehă sau prestarea muncii este în contradicţie cu condiţiile dreptului de şedere şi nici nu poate prezenta acte care să dovedească autorităţilor faptul că este angajat.

Raportul de muncă se defineşte în Codul Muncii drept o relaţie ierarhică între angajator şi salariat. Salariatul realizează o activitate în numele angajatorului, respectând cerinţele formulate de acesta. Pentru munca depusă în timpul programului şi la locul de muncă indicat de angajator, salariatul primeşte un salariu sau o remuneraţie. Raportul principal de muncă poate fi executat numai pe baza contractului individual de muncă, iar relaţiile legale de muncă pot fi reglementate şi prin convenţii de muncă realizate adiţional la contractul principal de muncă (astfel de convenţii se referă la acordul de realizarea a unui lucru sau la acordul de activitate lucrativă).

 

COMPETENŢELE INSTITUŢIILOR PRIVIND INSPECŢIA MUNCII

Legea nr. 251/2005 privind inspecţia muncii, publicată în M.O., cu modificările şi completările ulterioare, reglementează statutul şi atribuţiile instituţiilor de inspecţie a muncii în calitate de organisme de control în domeniul angajării, respectării şi protejării relaţiilor de muncă legală şi a condiţiilor de muncă. Totodată precizează normele de aplicare a legii şi competenţa instituţiilor de inspecţie a muncii, drepturile şi obligaţiile inspectorilor şi ale persoanelor şi societăţilor controlate, precum şi sancţiunile aplicabile pentru încălcarea legii.

Agenţia naţională pentru inspecţia muncii şi inspectoratele regionale ale muncii sunt abilitate prin lege:

· să controleze dacă angajatorii respectă toate prevederile legale în domeniu;

· să solicite intrarea în legalitate acolo unde au fost constatate probleme;

· să aplice amenzile prevăzute de lege pentru neregulile constatate.

Agenţia Naţională pentru Inspecţia Muncii şi inspectoratele regionale ale muncii nu sunt îndreptăţite:

• să soluţioneze petiţiile privind drepturile individuale ale angajatului faţă de angajator (de exemplu obţinerea salariului, obţinerea cărţii de muncă, litigiile privind nulitatea actelor legale precum rezilierea contractului, ne-recunoaşterea accidentului de muncă etc.);

• să emită puncte de vedere şi interpretări privind prevederile dispoziţiilor legislaţiei muncii.

 

Ce poate să facă salariatul atunci când presupune că angajatorul nu respectă legislaţia muncii?

- poate să apeleze la consilierea specialiştilor de la cel mai apropiat inspectorat al muncii;

- poate să trimită întrebări prin intermediul poştei electronice;

- poate solicita efectuarea unui control.

Informaţiile pot fi găsite pe paginile de internet ale Agenţiei Naţionale pentru Inspecţia Muncii: www.suip.cz/pracovnepravni-vztahy/kompetence-organuinspekce-prace/.

Agenţia Naţională pentru Inspecţia Muncii a emis materialele informaţionale                referitoare la anumite domenii din Codul Muncii. Informaţiile pot fi găsite pe pagina de internet a Agenţiei Naţionale pentru Inspecţia Muncii: www.suip.cz/informacni-materialy/pracovnepravni-vztahy.

Alte informaţii privind activitatea Agenţiei naţionale pentru Inspecţia Muncii din domeniul protecţiei relaţiilor şi a condiţiilor de muncă, al controlului prevăzut de lege privind situaţia de pe piaţa muncii şi în domeniul securităţii muncii şi al protecţiei sănătăţii în muncă le puteţi găsi pe paginile de internet www.suip.cz sau la inspectoratele regionale ale muncii ale căror adrese sunt prezentate pe pagina de internet sus menţionată.

 

Unde poate să se adreseze un angajat străin în Rep. Cehă în cazul în care consideră că angajatorul îl exploatează în muncă? De exemplu, angajatorul nu îi plăteşte salariul ori îi oferă o retribuţie necorespunzătoare muncii prestate, îl obligă să lucreze în condiţii nedemne, nu îi respectă drepturile stipulate în codul muncii, îl intimidează, îi confiscă documentele personale.

  • La Oficiul Teritorial de Muncă din raza de activitate a angajatorului; 
  • la Serviciul de ajutor în caz de criză - organizaţie non-profit specializată -               „La Strada” Rep. Cehă, o. p. s., www.strada.cz;
  • la Asociaţia civică „Centrul pentru integrarea străinilor”, www. cicpraha.org;
  • la Asociaţia non-profit „Asociaţia pentru emigrare şi integrare”, www.migrace.com.

Secțiile de votare din Republica Cehă pentru alegerile prezidențiale din luna noiembrie 2019

07.11.2019

Vă informăm că pentru scrutinul din 8-10 noiembrie și 22-24 noiembrie 2019 (în cazul în care se va organiza și cel de-al doilea tur) pentru alegerea Președintelui României în Republica Cehă vor fi deschise…

Ghidul alegătorului din străinătate

14.10.2019

Vă informăm că Ministerul Afacerilor Externe, Ministerul pentru Românii de Pretutindeni și Autoritatea Electorală Permanentă au realizat „Ghidul alegătorului din străinătate” pentru alegerile pentru…